金融讲堂国际投资银行MD管理体制浅析

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前几期我们为大家介绍了MD制度的基本情况和它在国内外实践的对比以及对国内金融机构的一些启示。如果我们进一步思考，可能会产生这样一些疑问——相对于传统的职位制，MD业务职衔体系的创新到底为金融业的人才制度注入了什么样的新鲜血液？MD制度是如何在管理上形成自身独特的风格？MD制度又是凭借何种魅力最终获得了各大金融机构的青睐？今天的金融讲堂特邀国瑞专家——广发证券人力资源部总经理刘正周博士为大家一一解答疑问。干货多多，请大家耐心欣赏哦！

一、MD业务职衔体系与职位制的比较

MD业务职衔体系与传统的基于岗位的职级体系在制度、付薪基础、工资制度、薪酬差异性等方面有较大差异，具体如下：

国际投行业务职衔制体系

传统的基于岗位职级体系

制度核心

人（技能/能力），强调个人能力

岗位，强调行政级别

付薪基础

人（技能/能力）+绩效

岗位为主，业绩为辅

工资制度

技能工资制

岗位工资制

薪酬差异性

体现在人的能力、资历、业绩的差异性

体现在岗位价值的差异性上

职级与岗位的关系

无关

岗位与级别一一对应

职业发展

基于任职资格与能力素质的晋升，uporout，晋升比例控制

基于岗位变动的晋升，必须有岗位空缺

使用范围

投行IBD

——

决策权限

更多依赖委员会

由岗位决定

二、国际投行MD管理体制的特点

MD体系在国际投行并不仅仅只是意味着一套头衔体系、或者晋升体系，她更意味着匹配行业特点及发展趋势、组织业务运作模式的决策机制、任职体系、以及相配套的激励体系，尤其是能上能下、业绩导向、能力导向的人员管理理念的根本性变革。具体各模块具体特征如下：

（一）集体决策机制

在明确的授权授信体系架构下，建立完善的集体决策机制，此种决策机制的价值在于：集合公司资深业务/专业人员的集体智慧，确保决策的科学性以及与业务的贴切性;通过赋予资深业务/专业人员参与公司重大事项决策的权限，在物质激励的基础上，给予高学历、高收入、高流动性三高投行人员一定的精神激励。

（二）相对灵活的人员管理关系架构

MD管理体制打破了传统的岗位架构的桎梏，通过明确的汇报关系及完善的人员任职资格体系建立相对灵活且运作有序的人员管理关系体系。直线汇报关系可以根据业务开展需要、员工个人能力专场及个人倾向，相对灵活地安排恰当的工作任务，以帮助员工个人能力的提升同时确保部门业绩的达成。这也是国际上典型的知识型企业（包括投资银行、会计师事务所、咨询公司等）最为常见的人员管理关系架构。

（三）强化业绩、鼓励员工个人能力提升的任职资格体系

历经近百年的运作，国际投行逐步形成了几乎泛行业约定俗成通行的MD各级别人员任职资格标准。其中最为常用的任职资格要素包括业绩、学历与专业、资质证书、从业经验、培训时数、知识技能、能力素质及职责/角色定位等多方面的因素。对不不同级别的人员，各任职资格要素的侧重点有所差异：对于资浅人员，对个人资质证书、学历与专业、知识技能、能力等要求相对更为看重；对于资深人员，则更







































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