国内外投资银行企业文化比较分析

企业文化是在长期历史条件下，企业在生产经营过程中形成的价值观、信念、制度、形象等的整合，最终形成符合本企业特征的文化形式、文化观念以及行为模式。国内外投资银行在发展过程中，逐渐形成自己的企业文化，并深刻影响公司的发展走向。尽管各家投资银行企业文化有共同之处，但面对年全球金融危机时发展结局迥异，因此需要进一步分析国外投资银行企业文化的特性。

国外投资银行企业文化介绍

比较美林公司和高盛公司的企业文化，都强调客户至上、团队协作、勇于创新、诚实正直，等等此类的积极向上的正面的文化。但在公司的发展历史和经营中，每家公司所重视的文化是不一样的，或者说某种文化在企业根植的深度是不一样的。

在高盛,团队合作的文化具有根深蒂固的影响力，并贯穿于日常的经营管理中。高盛公司一直都是联合总裁领导体制，并且运行得非常好，这种团队文化避免了强势领导和明星雇员的出现。

反观美林公司，在年次贷危机中覆灭，就是因为其强势领导权威凌驾于团队制度，排除异己，决策失误，最后造成被收购的命运。同为华尔街五大投资银行的雷曼兄弟，也有类似的问题，虽然是联合总裁领导，但是内讧不断，无法团结，决策失误，最后倒闭。

巴克莱公司的文化和决策比较谨慎保守，在年金融危机的时候，虽然也损失惨重，但幸免于难，并在近几年，迅速发展成为超大型金融集团。其中，巴克莱资本银行，即投资银行的发展速度和规模是最快的。风险管理方面，巴克莱银行集团年的杠杆率一度高达60倍（根据美国会计准则计算为46倍，加上少数股东权益则为31倍），总体风险拨备不足，但一直没有出现大的危机，这说明其在管理决策方面是非常稳健的。

摩根士丹利在二战之后迅速发展，成为了投资银行界的领头羊。公司在建立之初，一直秉持着谨慎保守的英式风格，决策稳重，二战之后，大胆创新，追求高收益、高风险业务，并大力拓展政府关系，特别是与各国的中央银行关系紧密。摩根士丹利公司特别重视政府关系的开拓和维护，因此很多时候成为政府的金融掮客。

上述四家公司在物质文化、制度文化、精神文化方面均有各自的特点和差异性（见表1）。

国内投资银行企业文化分析

国内目前从事投行业务的机构可以分为两类：证券公司和商业银行的投资银行部，两者的企业文化有不少共同之处，但也有众多不同。

(一)国内证券公司文化分析

1.国内证券公司的文化层次比较

企业文化通常可从三个层次进行分析（见表2），一是物质文化层次，主要包括产品文化和办公环境文化，国内的证券公司在物质文化层次上基本雷同，如办公场所一般都在著名商区，提供的产品由于都是金融类的软性服务，所以其产品的文化属性弱一点，倡导的理念基本一样，如安全性好、流动性好，可随时变现等。二是制度文化层次，主要体现在对员工的管理制度上，基本上差别也很小。三是精神文化层次，表2中的这三家公司各自都有侧重点，特别是中金公司的精神文化方面的特点比较突出。

中信证券和中金公司，都属于国内投资银行界的翘楚，随着国内证券市场的发展，两家公司在行业内的规模和地位出现了不同的发展轨迹，企业文化也显著不同。中信证券由中国国际信托公司演化而来，成立之初，就烙上了“改革开放”的文化印记，其文化的核心是成为国内的标杆、改革开放政策的典型，这种文化渊源的驱动力使得中信证券的管理者一直努力经营国内业绩，提高竞争力、规模、盈利能力，努力实现“国内领先，国际一流”投资银行企业愿景。从中信证券的发展脉络可以看出，其文化、企业、市场这三要素是协调匹配、与时俱进的，构成了良性互动的关系圈。

中金公司是中国第一家中外合资投资银行，由国内外著名金融机构基于战略合作关系共同投资组建。其特有的企业文化使其在各方面都取得了很大的成就，曾一度是国内投资银行界的标杆和楷模，有着重要的行业影响力。但在年，中金的IPO业务急转直下，一方面受当时IPO市场环境影响，大国企上市资源的逐渐枯竭，中金的利润来源大量减少；另一方面，中金“贵族”文化使其错失创业板开设和中小企业上市的机遇。

2.国内证券公司核心价值观比较

国内证券公司企业文化与国外投资银行有很多相似之处，主要源于投行业务自身的特点以及资本市场的运行规则。因此，国内证券公司文化特点在其公司管理和文化建设上或多或少有所体现。如表3所示，国内证券公司核心价值观汇总，可以总结国内证券公司企业文化的特点：

首先，投行业务比较注重服务的专业与高效。一是投行业务涉及金融、财务、法律、科技等领域，需要掌握高端专业知识的复合型人才；二是投资银行雇佣人员少，业务强度高，必须强调个人工作效率和投入产出比。

其次，证券公司要求不断追求创新。投行业务属于资本密集型和智力密集型业务，业务创新能力是塑造证券公司核心竞争力的基本要素，体现在投行业务的研究创新力、服务创新力、市场创新力和产品创新力等。尤其是我国面临金融市场不断改革发展的政策环境和激烈的市场竞争压力，证券公司传统的投行业务正转向股权融资、资产证券化为主的创新业务，比如招商证券年的核心价值观为“励新图强”，华泰证券强调“创新”。

再次，证券公司强调弘扬卓越和进取精神。投行业务面临激烈的市场竞争，对资本市场行情变化最为敏感，要求从业人员保持进取心态、昂扬斗志，不断追求卓越。比如，银河证券在企业文化建设强调“进取”精神，长江证券也将“追求卓越”作为企业核心价值观。

最后，为客户创造价值和业绩至上是证券公司不断发展的动力和源泉。我国券商最主要的收入来源是证券经纪业务，证券公司要取得客户信任，必须以客户创造价值为各项业务为根本出发点，实现证券公司和客户的双赢。因此，不少证券公司都将客户创造或提升价值摆在重要位置，例如海通证券、国信证券、光大证券和兴业证券等。

（二）商业银行内部投资银行亚文化分析

国内商业银行的发展程度、管理模式不同，其投行业务的种类和范围差别较大。当前国内投行业务发展较为滞后，并受银行分业经营限制，商业银行开展投行业务面临诸多困难和挑战。商业银行内部投行机构文化特点与证券公司企业文化有着明显不同，主要是受商业银行整体文化影响较大。表面上看，投资银行与商业银行在物质文化和行为文化等方面渐趋相同，但两者深层次的精神文化和制度文化有较大分歧和差异，尤其是商业银行内部的投行业务部门可能存在较大的文化冲突。

我国商业银行长期以来形成了比较稳定的企业文化，随着业务的不断开拓和产品服务创新，其内设的投行业务部门在一定程度孕育出投行亚文化。相比真正意义的独立投资银行（证券公司），商业银行投行亚文化的独立性和影响力都较弱：一是组织结构方面，银行投行业务依附于公司原有业务部门，基层营业机构工作人员对投行文化缺少认同感和归属感；二是收入来源和盈利模式方面，投行业务的开展需要其他部门配合，离不开商业银行的信贷资产、客户资源，无法挣脱商业银行主文化影响；三是激励机制方面，商业银行的投行业务条线受制于收入分配和预算支出规定，与独立投资银行相比，劳动付出与薪酬激励不匹配。

商业银行投行业务与传统银行业务有着本质区别，两种类型业务必然存在相互冲突的企业文化。比如面对风险时的态度，商业银行经营比较保守，奉行安全性和审慎经营原则，投资银行业务则更强调金融工具来进行风险控制和风险分散，以获取超额报酬（见表4）。

各投资银行的企业文化比较分析

（一）投资银行企业文化特性分析

投资银行作为智力密集型企业，其业务的专业性、复杂性等特点对员工的素质能力要求较高，企业文化对投资银行发展的作用驱动链如图1所示，企业文化影响人的思维，人的思维不同会造成领导决策和员工行为的不同，进而影响投资银行的发展，企业发展的好坏又会反作用于企业文化，形成一个驱动循环链。投资银行业务对市场反应最为敏感，在不同市场环境下，适合于市场的、适合于企业发展的企业文化能够促进企业发展；反之，不适合的文化一定会给企业发展带来负作用。企业文化、市场以及企业三者构成生态圈关系（见图2）。三个因素只有相互匹配、适合，才能产生正能量，促进企业的发展，形成良性互动关系；如果三者中有一个与生态圈不适合，则企业的发展一定会出问题。

（二）国内外投资银行企业文化比较——SWOT方法

企业文化是一种软性的价值观体系，所有的公司都会倡导积极向上、诚信正直、正面的文化。但只有深深植入企业的经营习惯、员工思想当中的文化，才能在关键时刻对企业发展产生作用。表5是各家公司企业文化当中的优缺点以及机会和威胁的分析。

（三）国内外投资银行文化要素比较

企业文化的要素方面可以归结为八个指标，分别是顾客导向指标，即是否能够快速反应顾客需求，服务意识强；环境适应性指标，即企业对外部环境变化的敏感性及迅速做出应对策略的能力；结果过程导向指标，即评估工作业绩是依据结果而不是过程的各种因素；团队个人导向指标，即强调协调工作，重视团队文化；人际导向指标，公司注重个人及员工的培训发展；控制程度，即公司能够严格按照规章制度运营；进取心，即公司具有较强的成本意识和占有市场赢得利润的意识；注意细节指标，即公司运营和服务客户的过程中，强调细节。

对于这8个指标的评分，按照总分为10分进行打分，通过德尔菲法以及各企业资料的整理分析，得出一个经验性分值。并把该分值通过雷达图的形式展示出来，从而能比较直观地看出每家公司所强调的侧重点（见表6，图3，图4）。

从图3可以看出，美林公司相较其他公司，有明显的缺点和短板，以及优势和长处，图形更加不规则。美林公司更强调创新、强调对市场机会的把握，而忽略了稳健经营。高盛公司更重视团队合作的文化，这一优势是高盛长盛不衰的主要法宝。图4显示，中金公司在外部环境适应性方面比较欠缺，反应到其经营方面就是把握市场的机会能力较弱；人际导向分值较高，公司对员工的培训等较为健全，可以说中金公司一直是国内证券行业的黄埔军校。中信和国泰君安在各个指标上得分相近，也说明二者在市场发展中，善于捕捉机会，迅速成长为行业领头羊。

（四）跨文化适应理论分析

根据“文化适应”模型，解决企业内部主文化和亚文化冲突有三种途径，一是通过“分离式”模式整合，保持企业主文化和亚文化相对的独立性和完整性，两者互不影响；二是通过“融合式”模式整合，两种文化可以相互渗透、相互借鉴，逐渐达成新的文化共识，构造出企业的新文化体系；三是通过“注入式”模式整合，扩大主文化影响力，注入到亚文化领域，使企业亚文化最终被同化。根据我国商业银行内设投行部门的经营特点，通过采取融合式的模式整合，有利于商业银行主文化与投行亚文化两者优势的充分发挥，保证商业银行投行业务的持续平稳发展。采用融合模式就要注意主文化和亚文化融合的侧重点和融合程度，首先，在经营理念和风险防范上，投行亚文化必须要遵循商业银行主文化；其次，在用人机制上，要认识到投行业务和投行文化的相对特殊性，坚持商业银行主文化和投行亚文化并重；最后，在薪酬设计和激励上，商业银行传统业务部门和投行业务部门应实行有差别的薪酬制度，适当给予前台投行业务经理专项激励权限，努力提升营销客户的积极性，创造性挖掘新的投行业务潜力。

结论及建议

在企业的经营过程中，要结合国情、区情和企业自身的实际情况，吸收国外优秀的文化精神，兼容并包，融合进自己的企业中，以形成适合于自身发展的文化驱动力。首先要坚持兼容并包、博采众长、融合提炼、自成一家的方针。对于国外的文化，不能全盘否定也不能一概排斥，应该进行选择性的吸收融合；其次，跨国公司企业文化建设过程中，应该坚持以母公司文化为主，同时吸收当地的风土文化，融合提炼，构建符合企业自身发展的文化驱动力；最后，国内企业在打造自己的企业文化时，要充分调动自身的文化资源，以多种形式去逐步实现企业文化的内核化。

主要参考文献：

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[6]张皖婷，张斌.希尔顿酒店与如家快捷酒店企业文化比较分析[J].经济论坛，(7)：95-97.

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作者单位：中国农业银行公司业务部

《农村金融研究》是中国农业银行股份有限公司主管，中国农村金融学会主办，面向国内外公开发行的中文核心期刊。

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