普仕英才2018投资银行部业务人才调

近期，国内领先的人力资本服务商普仕英才发布《国内十家主流券商投行业务人才报告》，从人才分布、组织架构、薪酬福利、晋升机制及人才流动等多方面进行梳理和解读，为投行的人力资源战略发展与投行从业者职业规划提供了可靠的参考。人才分布报告对来自中金、中信证券、中信建投、华泰联合、国泰君安、申万宏源、广发证券、海通证券、国信证券、招商证券在内的十家公司投资银行部（非投委会）的位业务人员（不包括资本市场部、地域投行、海外投行）进行调研，覆盖北京、上海、广州、深圳为主的一线城市及部分江浙地区，数据量约占目标市场人员总体量93%。以证券协会注册信息为参考，7年以上从业经验人员占比约为30.86%，其中股权类业务（含并购）与债券类业务（含ABS）的从业人数比率约为8：2，保荐代表人（不包括准保）占比约63.09%。组织架构从架构设置来看，十家券商投行股权团队的架构区别最为明显，可总结为三种风格：行业组为主导、投行团队制为主导、行业组与投行团队制并行。以某一线证券公司投行部为例，股权团队以行业组为主导。行业组包括基础设施与房地产、装备制造、金融、能源化工、信息传媒、医疗健康等，行业组人员规模约50人，各行业组ED-MD级别人数3-5人不等。地域投行则包括浙江、山东、江苏、广东、湖北、湖南、河南、四川、福建、陕西等多地域团队。职级设定晋升机制十家券商投行部业务人员职级设定及各职级对应的任职要求虽有不同，但基本遵循分析师-董事总经理职级体系。十家券商中，申万宏源ED-MD级别从业人员数量与占比均为最高，广发证券则最低。从晋升考核标准来看，初级员工和中高级员工的差异较大。D及以上级别主要参考业绩和承揽能力，除业绩外，还会参考°考评，最终晋升结果由评审委员会决定；D以下级别主要依据学历及工作年限。晋升名额的分配主要分为阳光普照型和强制分配型两种。阳光普照型各团队几乎无差异，以申万宏源为典型代表；强制分配型主要根据团队业绩分配，以华泰联合为典型代表。以某TOP5券商为例，晋升路径为AS(1-3)-SA(3-5)-VP(5-8)-D-ED-MD，（）数字对应该级别的投行从业年限。本科应届生入职为AS-1,硕士应届生入职为AS-3;SA-3原则上可以在第二年升VP；VP和D分4级，晋升要求之一是达到上一级的Level4，根据°考评和业绩贡献度打分来决定；级别越高，业绩贡献度占比越大，业绩贡献度打分标准包括创收和在重点业务上的贡献度，按由低至高评为1-5分，达到3分及以上可申请晋升。薪酬福利虽各机构具体的薪酬内容、奖金递延及发放政策、保健津贴、签字费等内容并未在简要版报告中具体体现，但仍能看出第一梯队与第二梯队机构同职级对比下年固薪和奖金都存在较大差别。十家券商的奖金分配主要采用业绩导向型和阳光普照型两种方式，部分公司取两种结合。业绩导向型主要出现在以团队制为主导的券商机构，根据团队业绩做横向比较，业绩好与业绩差的团队奖金分配差额非常大。阳光普照型的奖金分配机制表现为个人奖金差别不明显，与团队业绩不完全挂钩。从各机构年已发放奖金额来看，虽与往年有一定的差距，但差别并不大。这也意味着，虽然投行目前或处于周期底部，但对于国内主流券商的投行从业这产生的震荡并未如传言的强烈。部分机构通过调整薪资结构或奖金发放制度来缓解行业低谷时期的压力，目前看来只是短期的波动。人员流动虽然行业动荡引发部分从业者开始考虑其他出路，但上半年并未出现明显的人员流动。普仕英才《国内十家主流券商投行业务人才报告》显示，参与调研的7年以上从业经验人群中，明确表达跳槽意向的人数占比约为14.11%，较往年比例明显降低。年以来，投行人才流动趋势主要表现在同业流动和跨界流动两方面。中资中小型券商人员流向中资大型券商或合资券商，中资大型券商人员流向企业战投部门。整体上，头部企业人才吸引效应愈发明显。从业务人员级别来看，初级人员主要流向中金、中信、华泰联合及其它一线合资券商，中级人员主要流向买方机构及一线券商，买方机构包括私募基金、产业基金、企业战投部门等，高级人员尤其是部门级负责人层面主要流向企业战投类岗位，或在同行业寻求岗位升迁。《国内十家主流券商投行业务人才报告》调研对象样本来源样本数据数据分析架构职级国内十家主流证券公司职级对照晋升薪酬福利国内十家主流证券公司薪酬对照奖金分配人员流动企业招聘建议/人才发展建议

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